2026和历年四川五类人员选拔副科级领导面试题和考官用题本及答案19套

2026和历年四川五类人员选拔副科级领导面试题和考官用题本及答案19套
目录：
一、考官用题本
1. 乡镇党委书记竞聘面试题和参考答案（考官用题本）
2. 乡镇纪委书记竞聘选拔面试题和参考答案（考官用题本）
3. 某县公开选拔科级领导干部镇长（办事处主任）面试题本和参考答案（考官用）
4. 某市公开选拔副科级领导干部结构化面试题和参考答案（考官用）
二、四川省五类人员选拔副科级领导面试题
1. 2016年4月26日四川省四川武胜县四类人员公选乡镇领导班子成员面试题和参考答案
2. 2017年5月四川省宜宾市兴文县公开选拔年轻干部面试题和参考答案
3. 2018年11月17日四川宜宾兴文县递进班干部选拔面试题和参考答案
4. 2021年4月15日四川省成都区县五类人员选拔副科级领导面试题和参考答案
5. 2021年5月1日四川省宜宾市五类人员选拨乡镇副科领导面试题和参考答案
6. 2021年5月9日四川某地五类人员选拔副科面试题和参考答案
7. 2021年5月9日四川省自贡市五类人员选拨副科领导面试题和参考答案（缺材料）
8. 2023年3月11日四川省成都市蒲江县选聘乡镇中层干部面试题和参考答案
9. 2024年6月30日四川省宜宾市三江新区内部比选面试题和参考答案
10. 2026年2月17日四川省南充市五类人员面试题和参考答案
11. 2026年3月22日四川省达州市五类人员面试题和参考答案
12. 2026年4月19日四川省内江五类人员面试题和参考答案
13. 2026年4月30日四川省宜宾市五类人员面试题和参考答案
14. 2026年4月26日四川省遂宁市五类人员面试题和参考答案
15. 2026年5月10日四川省攀枝花五类人员选拔面试题和参考答案


部分内容节选：
乡镇党委书记竞聘面试题和参考答案（考官用题本）

第一套题：
张某是一位新到任的乡党委书记，到任后，发现乡党委班子分式不尽合理，便决定重新分工，明确责任。经过个别征求意见，张某提出了一个新的分工方案，不料在召开会议宣布新的分工方案时，却遇到一些干部的强烈反对，使张某的工作一开始就遇到了挫折。这时，张某有些为难，强行执行吗？肯定阻力不小，收回已经作出的方案吗？又担心自己的威信受损，以后不好开展工作。
问题：你是怎么看这一问题的？如果你是张某，你将如何决定？
出题理由：决策能力，民主意识答题
参考要点：
（1）首先冷静分析反对的具体情况（多数人反对，还是少数人、个别人反对）。
（2）若是决策失误，要进一步调查研究，实施跟踪决策，修订原决策方案。（3）若是干部
第三套题：
目前，有些农村偷盗、抢劫等案件频发，流氓恶霸势力横行乡里，卖淫嫖喝、吸毒、赌博等社会丑恶现象屡禁不止等。有人认为，这是改革开放和发展市场经济的结果，也有人认为是农村经济不落后造成的。
问题：你认为目前有些农村社会治安不好的原因是什么？如何加强社会治安的综合治理？
理由：分析问题和解决问题的能力
参考要点：
（1）社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。搞好社会治安是人民群众的期望，好是当地党委政府的职责。
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2021年5月9日四川某地五类人员选拔副科面试题
第一题：
有人说脱贫攻坚已经取得胜利，可以歇一歇脚了，你怎么看？
第二题：
乡镇区划调整改革后，以前两个乡镇的财政办主任合并以后不和睦，你作为分管领导怎么处理？
第三题：
你所在的乡镇准备搞旅游开发规划，你是负责人，准备怎么做？
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2026年4月30日四川省宜宾市五类人员面试题

第一题
宜宾镇域经济发展有很多先进经验，请你选择其中两项，谈谈理解与想法。
1.因地制宜发展镇域经济； 2.农文旅发展卓越成效； 3.区域商贸中心； 4.建设小微产业园；5.完善镇村配套基础设施。
第二题
连日暴雨，凌晨气象部门发了转移预警通知，工地项目负责人联系不上，有30名工人在工棚，当时还没下雨，工人不以为然，不肯转移，作为副镇长，你该如何劝说？
第三题
你作为新任副镇长，分管的下属有以下3个情况：
1.老员工自认为资质深，不太理会你；
2.00后年轻女同事工作不上进，经常下班后联系不上；
3.土专家觉得自己工作能力差；
你作为副镇长如何处理？
作为新任副镇长，面对分管下属的三种不同情况，我会调整好心态，既不妄自尊大也不妄自菲薄，公平公正地逐一解决问题。
首先，分别沟通，摸清各自症结。我会逐一找三位同事谈心。对于老员工，我会肯定他多年的贡献和经验，虚心请教业务上的难点，同时表明我作为副镇长对工作纪律和协作的基本要求，争取他的理解与支持。对于00后年轻女同事，我会先了解她下班后是否承担家庭或学习等其他责任，表明我尊重个人时间，但也说明岗位在应急或重点项目时偶尔需要联络的基本规则。对于土专家，我会认真听取他对自己能力不足的具体困惑，肯定他在实践操作中的不可替代性，帮助他建立信心。
其次，分类施策，带动整体提升。针对老员工“不理会”的问题，我会在安排重要工作时请他牵头部分环节，赋予他相称的尊重和话语权，同时明确我的决策职责，形成“尊重但不放任”的良性互动。针对00后女同事“工作不上进、联系不上”的情况，如果是因为不清晰岗位职责，我会与她一起梳理日常任务和阶段性目标，设置合理的小节点奖惩；如果是态度问题，我会安排一位责任心强的骨干与其结对，同时在组会上明确紧急事项的联络报备机制，不强制非工作时间在线，但要求提前告知。针对土专家“自我否定”的问题，我会把操作性强、能发挥他现场经验的任务交给他，并在完成任务后及时给予具体肯定，同时安排针对性强的短期培训，弥补他理论或新方法上的短板。
最后，改进管理，营造正向氛围。我会在分管范围内建立每周15分钟的快速碰头会，每人轮流说说工作困难和一个小建议；制定简明的工作清单和联络公约，明确紧急事项的升级路径。当团队完成任务或获得上级肯定时，我会第一时间在群里或会上公开表扬到具体的人和事，增强大家的归属感与荣誉感。通过制度建设和情感管理相结合，逐步让老员工有舞台、年轻人有规矩、土专家有信心，减少抱怨与消极情绪，提升整体战斗力。

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